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君子和而不同

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2009年5月4日  

2009-05-04 11:49:21|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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                  高管无薪酬比天价薪酬更可怕

上市公司2008年年报的发布已近尾声,虽然上市公司的净利润总额同比出现了下降,上市公司高管的总体薪酬仍然总体看涨,同比增长了12.21%。从公司方面来看,深发展A以支付4373万元薪酬高居榜首,其次分别是华发股份和中国银行支付金额分别为4107.9万元和3737.9万元。深发展董事长纽曼更是以1598万元高居上市公司高管薪酬第一的宝座,这个数字比起去年中国平安董事长马明哲的6千万薪酬来,已经大为降低。

与高管的总体薪酬“看涨”的另一道比较另类的风景是,竟然有高达448位董事长放弃在上市公司领取薪酬,比例近37%。其中,漳州发展董事长月薪500元成名副其实最低薪高管,而ST秦岭的总经理王清海则以年薪仅7920元“荣获”2008年最穷总经理第一名。

这样,中国上市公司高管的薪酬就形成了两个截然不同的阵营:一半是火焰,以金融、房地产为代表的高管坐享天价薪酬,饱受各界的质疑和舆论的诟病,一半是海水,以马明哲为代表的448位董事长的“零薪酬”,在金融危机的情况下,响应今年有关部门的限薪呼吁,自动放弃了薪酬,所谓“共克时艰”也。

如果放弃任何道德的思考,仅仅站在公司治理的视角,则无论天价薪酬,还是所谓的“零薪酬”,似乎都禁不住最朴素的公司“激励机制”的基本验证。对于绝大多数仍然属于“一股独大”结构的国有上市公司而论,在高管基本由政府部门任命,考核机制完全流于形式的情况下,享受天价薪酬和所谓的真正的激励机制根本没有任何关系,而事实上属于任命制之下某种变相的利益输送和伪激励机制而已。在任命制下,一个本来月薪只有数千的公务员,却因上级部门的任命摇身成为企业高管,一下子成为合法坐享数百万年薪的高收入阶层。这显然和真正的激励机制风马牛不相及。特别是在内部人控制的情况下,名义上高管的薪酬由董事会决定,甚至有所谓的“薪酬委员会”考核,但事实上,都是公司高管自己说了算,完全是高管们的“自娱自乐”。对这种并不体现任何激励的薪酬制度,有关部门提出进行限制并给予规范,就中国目前公司治理的语境而言,的确无可厚非。

而当公司高管放弃自己应得的薪酬,则更属于千古奇谈。如果说,年初马明哲等少数人提出放弃自己的报酬,和公司“共渡时艰”,属于马明哲个人的“赎罪”之举甚至是逃避股东大会追究他在富通收购失误责任的金蝉脱壳之计的话,而448家上市公司的董事长放弃薪酬,这种大面积的反应就绝对不能简单的归结为“作秀”之举,更不能归结为“讲政治”等官员道德层面的解读,而是必须从公司治理的制度残缺予以解释。

中国上市公司的448家董事长放弃薪酬,这绝对是世界公司治理史上值得研究的经典事件,因为这种行为比天价薪酬本身更挑战公司治理的制度底线,挑战委托代理机制下,最基本的激励约束的制度链条。从实证的角度来看,放弃薪酬的448家公司的董事长,大体可以分为这么几种情况:一是如马明哲“金蝉脱壳”型的,他放弃薪酬的目的,在于逃避重大决策失误,避免小股东在股东大会发难,这显然是一种个人的示好行为;二是中国上市公司的有些董事长,属于政府官员,其董事长的身份只是兼职,按照某些纪律约束,他名义上在上市公司有报酬,实际上分文不取,这是一种有中国特色的体制约束,和公司治理本身也没有任何关系;第三种情况是其本身的身份多元,既是上市公司的董事长,又是母公司的总裁或者其他高管,其只在母公司领取薪酬,对于上市公司的名义薪酬,也不予领取,这是一种“一股独大”的股权结构下的奇特安排;第四种情况是其本身拥有公司股权或者在关联企业领取薪酬,如ST秦岭董事长和总经理去年年薪仅3300元,但这两人均从ST秦岭股东或关联单位领取薪酬等,因此实际收入高于披露数据;第五种情况是所谓的真正的穷高管,如漳州发展董事长庄文海去年薪酬5000元,由于庄文海并未在股东或关联单位领薪,也未持有公司股权,他就成为A股上市公司中名副其实的最穷的老总。

从这五种情况来看,除了最穷的庄文海,其他四种情况显然都事出有因,并不能进行制度化的解读。但这五种情况却都能折射出中国上市公司在激励机制上的真正的制度残缺。就公司治理的基本运行逻辑而言,公司高管作为股东的受托者,其有义务为尽勤勉和诚信之责,股东之所以委托他,是因为他本身的市场定价和给公司创造的价值,绝非他像联合国秘书长或者国际足联主席一样不要报酬。对一个股东而言,将自己的资产托付给一个不要报酬的人,其风险显然远远大于一个索取天价薪酬的人。我们可以假想,448家公司的董事长放弃了薪酬,他靠什么生活,堤内损失堤外补,最终通过某种机制,他总可以补回来。正是基于对人性的这种最朴素的担心,在448家公司的董事长宣布放弃薪酬之后,民众的本能反应自然是这些高管另有收入来源而已,如此,对于一个上市公司而言,绝非一个好的选择。

正因为如此,我们看到,在奥巴马宣布对华尔街高管的“限薪令”之后,并没有得到美国老百姓一致的赞赏,而是大家担心,这种举动从长远而言,其实更不利于公司的治理。这让我想起了前段时间发生的中海油的高薪事件。中海油的董事长在解释为什么给外界披露的薪酬远远高于实际拿到的薪酬呢,他解释说,他们要拿低薪,独立董事和海外股东会不放心,容易诱发高管通过损害公司利益的败德行为弥补个人损失。笔者当年在政府主管海外投资的机构工作,对于中国在境外上市公司高管的薪酬的实际情况非常熟悉,这些高管名义上都是上千万的收入,都是给“别人”看的,这些高管有些在香港最贵的地段有房子,有游艇,可是他们从来不自己住,从来都没有去过自己“拥有”的游艇,只是通过这些“面子工程”,让海外的投资人放心而已。

从现代公司治理的发祥地传统而言,低薪其实远比所谓的天价薪酬要可怕,如果没有这次金融危机,我们很难看到国外对天价薪酬进行管制的事例。这也符合机制设计理论的基本假定:激励是人类一个世纪以来进步的主要动力之一,在某种程度上,更是可以视为中国改革30年成功的主要经验。就此而论,448家上市公司董事长放弃薪酬,恰恰从另一个层面折射出上市公司在激励机制方面的残缺,如果将这样的行为视为可以效行之举,则难免偏离正确的轨道。因为这显然是一种伪“零薪酬”,对公司股东,还是整个社会,并不意味着福音,而更可能是对公平和正义的戕害。

(南方都市报专栏文章)

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